BAG об оплате за период вынужденного простоя: какую информацию работодатель вправе требовать?

Что происходит, если увольнение работника признаётся незаконным, а работодатель должен выплатить ему зарплату за период судебного разбирательства? В такой ситуации возникает вполне практичный вопрос: мог ли работник в это время найти другую работу и получить хотя бы часть дохода?

Федеральный трудовой суд Германии (Bundesarbeitsgericht, BAG) в своём решении от 26 августа 2026 года обозначил важные границы права работодателя на получение такой информации.

Информацию о предложениях работы требовать можно

После признания увольнения незаконным работник в определённых случаях имеет право на выплату заработка за период, когда работодатель не предоставлял ему работу. В немецком праве это называется Annahmeverzugsvergütung — вознаграждение за период просрочки принятия работы работодателем.

Однако размер такого требования может зависеть, в частности, от того, отказался ли работник недобросовестно от возможности получить другой доход (§ 11 № 2 KSchG).

Чтобы обосновать такую позицию, работодателю необходимо знать, какие реальные возможности трудоустройства существовали для работника в соответствующий период.

Если, например, Agentur für Arbeit или Jobcenter направляли работнику конкретные предложения о работе, работодатель обычно не располагает этой информацией самостоятельно.

BAG подтвердил, что в такой ситуации работодатель вправе потребовать сведения о предложениях, полученных работником через государственную службу занятости. В зависимости от обстоятельств это может включать информацию о должности, рабочем времени, месте работы и предполагаемой оплате.

Но подробности о каждой заявке требовать нельзя

При этом BAG провёл важную границу.

Работодатель не может автоматически требовать подробный отчёт обо всей деятельности работника по поиску работы: подавал ли он заявление на конкретную вакансию, каким способом отправлял документы, был ли приглашён на собеседование и чем закончилось рассмотрение его кандидатуры.

По мнению суда, из обязанности работника объяснить свою позицию в рамках судебного процесса не возникает самостоятельного общего права работодателя требовать информацию обо всех поданных заявлениях и результатах этих заявок.

Иными словами, речь идёт не о полном контроле за поиском работы бывшим сотрудником.

Что это означает на практике?

Решение BAG устанавливает достаточно понятную границу: работодатель может запрашивать информацию, необходимую для оценки конкретных возможностей другого трудоустройства, но не вправе превращать этот запрос в требование предоставить всю историю поиска работы сотрудником.

Для работодателей это означает необходимость более тщательно подходить к требованиям о выплате за период Annahmeverzug. Важна не максимально широкая проверка действий работника, а конкретный вопрос: существовала ли в соответствующий период подходящая возможность трудоустройства и отказался ли работник от возможного заработка недобросовестно?

Решение BAG от 26 августа 2026 года тем самым подчёркивает значение конкретного и соразмерного подхода в трудовом споре после увольнения.