Директива ЕС о прозрачности оплаты труда: что работодателям следует знать после пропуска Германией срока имплементации

Срок истек, однако немецкий закон, реализующий положения Директивы ЕС о прозрачности оплаты труда (EU-Entgelttransparenzrichtlinie), до сих пор не принят. Все государства – члены Европейского союза должны были имплементировать директиву в национальное законодательство до 7 июня 2026 года, однако Германия не уложилась в установленный срок.

В связи с этим многие работодатели задаются вопросом: стоит ли дождаться принятия закона или уже сейчас необходимо готовиться к новым требованиям? На практике откладывать этот вопрос нецелесообразно. Несмотря на отсутствие окончательной редакции национального закона, уже сегодня можно достаточно точно определить, какие изменения ожидают немецкие компании в ближайшем будущем.

Прозрачность оплаты труда становится новым стандартом

Основная цель Директивы ЕС — сократить разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами (Gender Pay Gap) и обеспечить большую прозрачность при определении размера заработной платы.

Предполагается, что работники смогут лучше понимать, по каким критериям устанавливается размер их вознаграждения, а также получать больше информации о том, соответствует ли их заработная плата оплате труда сотрудников, выполняющих аналогичную работу.

Для работодателей это означает необходимость сделать систему оплаты труда более понятной, объективной и недискриминационной.

Какие обязанности могут появиться у работодателей?

Хотя немецкий закон еще не принят, сама директива уже определяет основные требования, которые в ближайшие годы будут реализованы в национальном законодательстве.

В частности, работодателям следует готовиться к следующим изменениям:

• соискателям необходимо будет сообщать размер предлагаемой заработной платы или диапазон оплаты еще до начала процедуры отбора;
• работодатели больше не смогут запрашивать информацию о предыдущем размере заработной платы кандидата;
• работники получат расширенное право запрашивать сведения об оплате труда сотрудников, выполняющих сопоставимую работу;
• компаниям придется обеспечить прозрачность своих систем оплаты труда и документально подтверждать объективность принятых решений.

Кроме того, для крупных работодателей могут быть введены дополнительные обязанности по подготовке отчетности и ведению внутренней документации.

Почему не стоит ждать принятия немецкого закона?

Тот факт, что Германия пока не завершила имплементацию директивы, не означает, что работодатели могут отложить подготовку.

Европейское право уже сегодня оказывает существенное влияние на развитие судебной практики. Компании, которые заранее оценят свои системы оплаты труда и при необходимости скорректируют внутренние процессы, смогут значительно проще адаптироваться к будущим требованиям законодательства.

Следует учитывать и практическую сторону вопроса. Прозрачность оплаты труда становится важным фактором конкурентоспособности работодателя. Все больше квалифицированных специалистов ожидают понятных правил формирования заработной платы и справедливых критериев ее определения.

На что работодателям стоит обратить внимание уже сейчас?

Даже до вступления новых правил в силу работодателям целесообразно провести внутреннюю проверку существующей системы оплаты труда. В частности, рекомендуется:

• проанализировать действующую структуру заработной платы;
• пересмотреть должностные инструкции и критерии распределения должностей;
• документально закрепить объективные основания для принятия решений о размере оплаты труда;
• подготовить внутренние HR-процедуры к возможным запросам работников о предоставлении информации.

Такая подготовка позволит значительно упростить последующее приведение внутренних процессов в соответствие с новыми законодательными требованиями и снизить риск возникновения трудовых споров.

Вывод

Несмотря на то что Германия не успела своевременно имплементировать Директиву ЕС о прозрачности оплаты труда, нет сомнений, что новые требования будут закреплены в немецком законодательстве. Уже сейчас можно достаточно четко представить, какие обязанности в будущем будут возложены на работодателей.

Компании, которые заранее проанализируют свои системы оплаты труда и оценят готовность внутренних процессов к предстоящим изменениям, смогут обеспечить не только соблюдение будущих требований закона, но и сформировать более прозрачную и юридически устойчивую кадровую политику.