EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber nach der verpassten Umsetzungsfrist wissen müssen

Die Frist ist verstrichen, doch das deutsche Umsetzungsgesetz lässt weiter auf sich warten. Bis zum 7. Juni 2026 waren alle EU-Mitgliedstaaten verpflichtet, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umzusetzen. Deutschland hat diese Frist bislang nicht eingehalten.

Für viele Unternehmen stellt sich daher die Frage, ob zunächst abgewartet werden kann oder bereits jetzt Handlungsbedarf besteht. Tatsächlich spricht vieles dafür, die Übergangszeit sinnvoll zu nutzen. Auch wenn das nationale Gesetz noch aussteht, zeichnet sich bereits deutlich ab, welche Anforderungen künftig an Arbeitgeber gestellt werden.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Mehr Transparenz bei Gehältern

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt die Europäische Union das Ziel, den geschlechtsspezifischen Lohnunterschied (Gender Pay Gap) weiter zu verringern und mehr Transparenz bei Vergütungsentscheidungen zu schaffen. Arbeitnehmer sollen künftig besser nachvollziehen können, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden und ob vergleichbare Tätigkeiten gleich vergütet werden.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Vergütungsstrukturen künftig transparenter und nachvollziehbarer ausgestaltet werden müssen. Gleichzeitig sollen Diskriminierungen bei der Entlohnung leichter erkannt und vermieden werden.

Welche Pflichten kommen auf Arbeitgeber zu?

Auch wenn die konkrete Umsetzung in deutsches Recht noch aussteht, enthält die Richtlinie bereits klare Vorgaben. Voraussichtlich werden Arbeitgeber künftig unter anderem folgende Anforderungen erfüllen müssen:

• Bewerber sollen bereits vor Beginn des Bewerbungsverfahrens Informationen über die vorgesehene Vergütung oder eine Gehaltsspanne erhalten.
• Fragen nach dem bisherigen Gehalt eines Bewerbers sollen künftig unzulässig sein.
• Arbeitnehmer erhalten erweiterte Auskunftsansprüche über die Vergütung vergleichbarer Beschäftigter.
• Unternehmen werden ihre Vergütungssysteme nachvollziehbar dokumentieren und diskriminierungsfrei ausgestalten müssen.

Vor allem größere Unternehmen werden sich darüber hinaus auf zusätzliche Dokumentations- und Berichtspflichten einstellen müssen.

Warum Unternehmen bereits jetzt handeln sollten

Die verspätete Umsetzung bedeutet nicht, dass sich Unternehmen mit dem Thema erst nach Inkrafttreten des deutschen Gesetzes beschäftigen sollten. Vielmehr orientieren sich Gerichte bereits heute zunehmend an europarechtlichen Vorgaben. Wer notwendige Anpassungen erst später vornimmt, muss häufig mit erheblichem organisatorischem Aufwand rechnen.

Hinzu kommt, dass transparente Vergütungssysteme längst nicht mehr nur eine rechtliche Rolle spielen. Gerade im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte erwarten Bewerber nachvollziehbare Gehaltsstrukturen und faire Vergütungsentscheidungen. Transparenz kann daher auch die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber stärken.

Worauf sollten Unternehmen jetzt achten?

Bereits heute empfiehlt es sich, bestehende Vergütungsstrukturen kritisch zu überprüfen. Dazu gehören insbesondere:

•  die Analyse der bestehenden Gehaltsstrukturen,
•  die Überprüfung von Stellenbeschreibungen und Eingruppierungen,
•  die Dokumentation objektiver Kriterien für Gehaltsentscheidungen,
•  die Vorbereitung interner Prozesse auf zukünftige Auskunftsansprüche von Beschäftigten.

Eine frühzeitige Bestandsaufnahme erleichtert die spätere Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben und kann helfen, arbeitsrechtliche Konflikte zu vermeiden.

Fazit

Die verspätete Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bedeutet nicht, dass Unternehmen das Thema aufschieben sollten. Vielmehr ist bereits jetzt absehbar, welche Anforderungen der deutsche Gesetzgeber künftig an Arbeitgeber stellen wird. Wer sich frühzeitig mit den eigenen Vergütungsstrukturen auseinandersetzt, schafft die Grundlage für eine rechtssichere und transparente Personalpolitik.