BAG zum Annahmeverzugslohn: Welche Informationen darf der Arbeitgeber verlangen?

Was passiert, wenn eine Kündigung unwirksam ist und der Arbeitnehmer anschließend seinen Lohn für die Zeit des Kündigungsschutzverfahrens verlangt? In solchen Fällen kann für Arbeitgeber eine wichtige Frage entstehen: Hat der Arbeitnehmer während dieser Zeit zumutbare Möglichkeiten für einen anderen Verdienst ungenutzt gelassen?

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu am 26. August 2026 eine wichtige Grenze gezogen.

Auskunft über Stellenangebote – ja

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs haben. Dieser Anspruch kann jedoch unter anderem davon beeinflusst werden, ob der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, einen zumutbaren anderweitigen Verdienst zu erzielen (§ 11 Nr. 2 KSchG).

Der Arbeitgeber muss dafür konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen können. Erhält der Arbeitnehmer beispielsweise Vermittlungsvorschläge von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter, hat der Arbeitgeber darauf jedoch zunächst keinen eigenen Einblick.

Nach der Entscheidung des BAG kann der Arbeitgeber deshalb Auskunft darüber verlangen, welche Stellenangebote die staatliche Arbeitsvermittlung dem Arbeitnehmer unterbreitet hat. Dazu können insbesondere Angaben über Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung gehören.

Bewerbungsdetails gehen zu weit

Eine wichtige Grenze besteht allerdings bei der weiteren Frage: Hat sich der Arbeitnehmer tatsächlich beworben? Wie hat er sich beworben? Wurde er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen? Mit welchem Ergebnis endete das Bewerbungsverfahren?

Einen eigenständig einklagbaren Anspruch auf diese Informationen verneinte das BAG.

Der Arbeitnehmer muss sich zu seinen Bewerbungsbemühungen zwar im Prozess im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast erklären. Daraus folgt aber kein allgemeiner Auskunftsanspruch des Arbeitgebers über sämtliche Bewerbungen und deren Verlauf.

Was bedeutet das für die Praxis?

Die Entscheidung schafft damit eine klare Trennlinie: Der Arbeitgeber darf Informationen verlangen, die er benötigt, um konkrete anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten darzulegen. Er darf daraus aber keinen umfassenden Anspruch auf Einsicht in die gesamte Stellensuche des Arbeitnehmers ableiten.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Ansprüche wegen Annahmeverzugs sorgfältig vorbereitet werden müssen. Entscheidend ist nicht die möglichst umfassende Abfrage aller Bewerbungsaktivitäten, sondern die konkrete Frage, ob im fraglichen Zeitraum zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden und ob der Arbeitnehmer einen möglichen Zwischenverdienst böswillig nicht erzielt hat.

Das Urteil des BAG vom 26. August 2026 stärkt damit die Bedeutung einer konkreten und verhältnismäßigen Argumentation im Kündigungsschutzprozess.